sábado, 30 de junio de 2012
Preguntas de operación Jaque
1. Modelo de comunicación utilizado, mejor dicho para que sirve. Emisor receptor, mensaje
Es estrictamente de uso estratégico para planificar y ejecutar acciones militares y terroristas, tiene clave o mejor dicho esta cifrado
2. Que investigaciones hacen en relación al modelo de comunicación utilizado
El código que se utiliza para poder comprender el mensaje, después cada uno de las características para poder imitarlo a perfección, realizar una suplantación de emisor para dar nuevas ordenes, el modelo es básico en forma radial
3. Para que sirve el modelo de comunicación allí
Es la clave de todo, copiando a la perfección el modelo se logra el engaño, la jerga, la vestimenta, el comportamiento, todo es clave para montar la farsa y poder realizar el rescate
jueves, 28 de junio de 2012
El final de comunicación estratégica
Liderazgo es la oportunidad que tenemos de tomar sediciones difíciles
Sobre poco fuiste fiel, sobre mucho te pondré
Las intenciones se agradecen, los resultados se pagan, triste pero así es
Sobre poco fuiste fiel, sobre mucho te pondré
Las intenciones se agradecen, los resultados se pagan, triste pero así es
Caso Mely
Emisor a receptor
Mensaje, código y contenido, hay retroalimentación
De peer a peer hay saturación, se generaron varios hash tags y se mandaron en forma masiva, como dios te bendiga Mely y estamos contigo,
Contenido, el ruido, los mensajes y el código, hay una semántica con denotación y connotación
Las palabras tienen un significado que causan ruido, lograron un objetivo estratégico, donde terminan el fin
Mensaje, código y contenido, hay retroalimentación
De peer a peer hay saturación, se generaron varios hash tags y se mandaron en forma masiva, como dios te bendiga Mely y estamos contigo,
Contenido, el ruido, los mensajes y el código, hay una semántica con denotación y connotación
Las palabras tienen un significado que causan ruido, lograron un objetivo estratégico, donde terminan el fin
Medios de comunicación y opinión Publica
Libro: "Medios de Comunicación y Opinión Pública" http://prezi.com/thgaxrgubd_m/medios-de-comunicacion-y-opinion-publica/
jueves, 21 de junio de 2012
Liderazgo empresarial
ÍNDICE
1.- INTRODUCCIÓN páginas 1 y 2
2.- PLANTEAMIENTO TEÓRICO - páginas 3-10
1. RASGOS DEL LÍDER página 3
2. PAPEL DEL LÍDER DE LA EMPRESA páginas 4 y 5
1. Funciones página 4
2. Estrategias páginas 4 y 5
3. Administradores VS Líderes página 5
3. TEORÍAS DEL LÍDER páginas 6-10
1.Teoría de rasgos página 6
2.Teorías conductuales página 6
3.Mc Gregor página 6
4. Modelo de contingencia de Fiedler página 7
5. El liderazgo situacional de Hersey y Blanchard página 7
6. Teoría del camino meta de Evans y House página 7
7. Modelo tradicional de Vroom-Yetton páginas 8 y 9
8. Liderazgo carismático y simbólico página 10
3.- ESTUDIO EMPÍRICO
1.TITULARES Y RESÚMENES DE LAS NOTICIAS página 11
2.RASGOS MÁS SIGNIFICATIVOS página 12-14
3.ASPECTOS MÁS TRATADOS página 15
4.- SÍNTESIS COMPARATIVA página 16 y 17
5.-CONCLUSIONES página 18
6.- NOTAS página 19
7.- BIBLIOGRAFÍA página 20
1. INTRODUCCIÓN
El liderazgo ha existido siempre, de hecho ha estado inherente a la propia existencia del hombre y lo ha acompañado a lo largo de su historia.
Se puede definir liderazgo como la capacidad de promover el seguimiento voluntario de otras personas, casi siempre la iniciación de un cambio.
La misión de la sociología contemporánea subraya la importancia del papel que desempeña el poder que se le otorga y que ejerce el líder, o jefe sobre los subordinados, puesto que los grupos precisan jefes naturales, líderes que eliminen la confusión y la incertidumbre.
El papel del líder evoluciona paralelamente al desarrollo económico. Antiguamente el líder se basaba en la dirección patrimonial, en la cual, tanto la propiedad como los altos cargos directivos de la empresa eran controlados por los miembros de las familias, garantizando así un mínimo de fidelidad y de cooperación.A este tipo de dirección responde el líder tradicional, puesto que hereda el poder ya sea por la costumbre que ocupe un cargo destacado o porque pertenece a un grupo de familia.
La división del trabajo originó la dirección profesional en la que los puestos claves de una empresa son ocupados por personas que posean aptitudes y conocimientos técnicos. Este sistema viene determinado por la innovación y los grandes avances en las tecnologías, por lo que se requiere una alta cualificación por parte de los directivos para llevar a cabo las diversas actividades especializadas.
A este factor se le une el desarrollo creativo del propio líder, que cada vez, cobra más importancia su participación en la empresa, ya que en los tiempos que corren las empresas requieren de verdaderos conductores, es decir, personas capaces de convocar a los demás frente a los grandes desafíos de estas, además deben tener gran eficiencia en su desempeño y capacidad de relación rápida y acertada ante las demandas del medio.
Un líder potencial es alguien que puede comprometerse con la gente con la que trabaja, a partir de una visión acertada de la situación actual y de las perspectivas futuras.
Los objetivos del líder deben ser claros, concisos y fruto de un largo período de modificación. Están basados en un nivel profesional, en ser eficaces con la máxima eficiencia posible y a nivel personal obtener el máximo grado de autorrealización, promovido por lograr la satisfacción y motivación de todos y cada uno de los miembros de la organización.
El liderazgo supone ante todo poder, poder que puede ser ejercido por los empresarios, los accionistas, los técnicos que dirigen la empresa.
2. PLANTEAMIENTO TEÓRICO
1.- RASGOS DEL LIDER
Durante muchos años los sociólogos intentaron aislar y analizar las características necesarias para ser un líder. Partiendo de numerosas pruebas, algunos sociólogos determinaron que, generalmente, los líderes eficaces:
Poseen confianza en sí mismo y están bien integrados.
Desean aceptar la responsabilidad de dirigir y son competentes al tratar con situaciones nuevas.
Se sienten identificados con los objetivos y valores de los grupos que conducen.
Muestran calor, sensibilidad, y simpatía hacia los demás, ofreciendo soluciones prácticas.
Son inteligentes respecto a los otros miembros del grupo.
Realizan permanentemente sus funciones de liderazgo.
El líder acostumbra a tener más inteligencia que el promedio de las personas que dirige, que, parcialmente, se fundamentan en factores ambientales como la educación formal y la experiencia.
La personalidad del líder, no depende en modo alguno de la forma, posición, salud relaciones o moral. El líder refleja los valores y normas del grupo por ello los rasgos personales de un líder nos dicen mucho más sobre el grupo que sobre él mismo.
2.- EL PAPEL DEL LÍDER EN LA EMPRESA
2.1.- FUNCIONES : Al líder se le asigna una serie de funciones:
Líder como ejecutivo: Coordina las tareas del grupo y supervisa las actividades.
Líder como organizador: Planifica, programa y orienta.
Líder como estratega: Ordena, distribuye, dispone y arbitra recursos.
Líder como experto: Ayuda, aconseja y complementa.
Líder como fuente de recompensa y castigos: Premia, censura y reprime.
Líder como árbitro y mediador: Ayuda, coopera, motiva y regula.
Líder como portero del grupo: Representa, identifica y avala.
2.2.- ESTRATEGIAS
Existen varias áreas de competencia, ciertos tipos de habilidades para dirigir a los seres humanos, de las que derivan seis estrategias de liderazgo básico:
Atención mediante la visión ! Para elegir un rumbo, el líder debe primero haber desarrollado una imagen mental de un futuro posible y deseable para la organización.
Significado mediante la comunicación ! Un factor esencial del liderato es la capacidad de influenciar y organizar significados para los miembros de una organización esto crea una comunidad de aprendizaje y constituye una organización eficaz.
Confianza derivada de la consistencia ! Los líderes deben inspirar confianza, deben construir una buena imagen en base a la persistencia y a la constancia.
Desarrollo del propio líder:
Autocrítica ! En los líderes verdaderos no se hayan trazas de presunción o autoadoración, confían en sí mismos, su actitud central es el autorespeto.
Voluntad de asumir riesgos:
Debe reconocer y compartir la incertidumbre
Debe aceptar los errores
Debe estar dispuesto a responder a los retos
Capacitación ! Los líderes buscan que otros asuman responsabilidades y realicen esfuerzos para lograr objetivos.
Descentralización ! Es eficaz mediante una verdadera delegación de poderes que implica que se confíe en las personas que desempeñan las funciones.
2.3.- ADMINISTRADORES VS LÍDERES
El problema de muchas organizaciones, especialmente aquellas que están en decadencia, es que tienden a estar sobreadministradas y subdirigidas. Hay una profunda diferencia entre administración y liderazgo. Se ha entendido por administrar la centralización en la toma de decisiones, la conducción de las actividades, la asignación y la toma de responsabilidades. Dirigir significa influenciar, guiar en una cierta dirección, curso, acción u opinión.
Los buenos administradores son los que hacen las cosas bien. Los líderes son los que hacen lo que está bien. Para explicarlo mejor: Un líder persigue misiones, busca la efectividad , el administrador evalúa actividades, busca la eficiencia.
El líder creativo atiende a algunas de las necesidades más fundamentales de los seres humanos: la necesidad de ser importantes, de proporcionar valor, de ser útil, de ser parte de un grupo exitoso. El liderazgo eficaz acepta riesgos: innova, desafía y cambia la cultura organizacional. Los líderes desafían, no imitan.
El administrador, por el contrario, opera con el capital, con las habilidades humanas, con las materias primas, con la tecnología. Los administradores incompetentes pueden enfermar más a la gente y desvitalizarla aún más.
3. TEORÍAS DEL LÍDER .
1.- Teorías de rasgos: El liderazgo como rasgo de la personalidad ! Esta teoría sostiene que las personas nacen ya siendo líderes o para ser mandadas . Esta teoría es algo contradictoria ya que hoy en día no se conocen características que diferencien al líder del no líder.
2.- Teorías conductuales: El liderazgo como conducta ! Se centra en el comportamiento del líder efectivo. Apoyan esta teoría en :
Estudios de la Universidad de Ohio. Trata de los cuatro factores que definen la conducta del líder:
Consideración
Iniciación de estructura
Énfasis en la producción
Sensibilidad
Estudios de la Universidad de Michigan. Buscan identificar las características de los líderes en relación con la eficacia de tarea. Distingue 2 dimensiones de la conducta del líder:
Líderes orientados al empleado
Líderes orientados a la producción
La Malla gerencial de Blake y Mouton. Toda organización tiene dirigentes y dirigidos y en su teoría de la administración se encuentran tres características universales: un objetivo, personal y jerarquías. Distingue dos dimensiones básicas en el liderazgo : El interés por las personas y por la producción.
3.- Mc Gregor: Distingue dos estilos de liderazgo:
Un estilo de líder autoritario y tradicional, al que le importan las metas u objetivos de la organización y el principio de autoridad (Es la denominada teoría X)
Un estilo de líder más igualitario, al que le preocupa y se interesa por la integración de todos los miembros de la organización para así conseguir mejorar los objetivos de la empresa (Es la llamada teoría Y)
4.- Modelo de contingencia de Fiedler. La realización del grupo depende de la estructura motivacional del líder. Fiedler distingue dos tipos de líderes:
Líderes motivados hacia la tarea.
Líderes motivados hacia las relaciones interpersonales.
Para Fiedler una dirección eficaz conlleva:
Relaciones con otros líderes y miembros del grupo.
La estructuración de la tarea.
Para Fiedler los líderes motivados por el trabajo son personas que necesitan realizarse, obteniendo autoestima. Están altamente motivados, aún cuando no haya recompensa externa.
5.- El liderazgo situacional del Hersey y Blanchard. Su teoría se ocupa del comportamiento del líder según diversas situaciones, es decir, como debería afrontar situaciones distintas dentro de la organización.. Distingue cuatro estilos de liderazgo según cumplan las funciones de: ordenar, persuadir, participar y delegar. Aunque la teoría se centra en el comportamiento dichas aplicaciones están limitadas por las demandas situacionales.
6.- Teoría del camino meta de Evans y House. El líder debe hacer que sus seguidores vean compatibles sus metas personales con los objetivos de la organización. Parte de 2 hipótesis:
La función del líder es suplementaria
El impacto de la conducta del líder está determinado por la situación en que se encuentre los líderes y los seguidores.
Para mantener unido al grupo, el líder debe realizar unas funciones:
Hacia el interior del grupo:
Definir y clasificar las metas u objetivos de la empresa.
Que cada miembro sepa su lugar dentro del grupo.
Establecer buenas redes de comunicación que no sean complejos.
Coordinan los esfuerzos de los miembros.
Saber estimular para hacer más satisfactorio el trabajo.
Hacia el exterior del grupo:
Proyectar imágenes positivas del grupo hacia el exterior.
Defenderlo de posibles ataques.
Saber colaborar con líderes de otros grupos.
7.- Modelo tradicional de Vroom-Yetton. Para determinar el proceso más eficaz en la toma de decisiones el líder se basa en siete factores:
Atributo A: Importancia de la calidad de decisión. Ante la importancia de la calidad de decisión del líder debe ser indiferente ante las alternativas, siempre que se cumplan requisitos como la aceptación de la decisión de los subordinados.
Atributo B: Información del líder respecto al problema. Un problema requiere tener la suficiente información para poder crear y evaluar mejores alternativas que resuelvan el problema. Esta información, se refiere al grado de ésta que posee el líder para abordar el problema sin ayuda de los subordinados.
Atributo C: Grado de estructuración del problema. Un problema estructurado es aquel en el cual quien ha de tomar la decisión conoce los tres componentes del problema:
Su estado actual
Su estado deseado
Mecanismos que le permitan pasar de aquél a éste
Puede ocurrir que quienes tienen que tomar las decisiones no tengan mucha experiencia, que no entiendan bien el estado actual, se requiera creatividad que ellos no tienen... por estas razones Yetton recomienda procesos más orientados hacia el grupo para problemas peor formulados.
Atributo D: Importancia de la aceptación de la decisión por los subordinados para una puesta en práctica efectiva. Destacamos dos factores sobre la importancia de la aceptación:
El papel que deben desempeñar los subordinados de la organización en la ejecución de la decisión, recordando que si no van a tener ninguna participación en la ejecución de la decisión la necesidad de su aceptación es mínima.
Si los subordinados si van a ejecutar la decisión el papel que desempeñen pueden exigir una serie de pasos rutinarios, que demanden muy poco esfuerzo mental. Por su parte estas situaciones precisan el cumplimiento de los subordinados, pero no de su aceptación ni compromiso.
Atributo E: Probabilidades de que la decisión del líder sea aceptada por los subordinados. Tres de las bases del poder darán lugar a la aceptación de las decisiones del líder:
El poder legítimo ! Está originado en la recíproca aceptación de las reglas del juego. Si los subordinados consideran que el líder debe tomar la decisión o tener derecho hacerlo. Se puede afirmar que este tiene poder legítimo.
El poder de la pericia ! Lo más probable es que se acepten las decisiones de aquellos líderes y directivos considerados como persona informadas y conocedoras de su trabajo.
El poder de atracción ! Está basado en sentimientos positivos hacia el líder como son la confianza, respeto o admiración.
Atributo F: Congruencia entre los objetivos de la empresa y los subordinados. La existencia de objetivos comunes facilita el camino hacia la toma conjunta de decisiones. Con la participación conjunta en la toma de decisiones es más probable que haya diferencias, no en el objetivo a alcanzar, sino en los caminos a seguir para alcanzar dichos objetivos, lo que es señal de mayores beneficios potenciales si se utilizan métodos más participativos.
Atributo G: Conflicto o desacuerdo entre los subordinados. Existen cuatro propuestos razonable sobre las consecuencias de un conflicto.
Ha de evitarse 1. El conflicto interpersonal puede aumentar el tiempo que el conflicto necesitan para tomar decisiones conjuntas.
2. El conflicto entre personas puede ser causa de división en sus posteriores relaciones.
Qué hay que 3. El conflicto entre personas puede llevar a pesar con mayor hacer frente claridad y a tomar mejores decisiones
al Conflicto 4. El conflicto interpersonal es señal de que deberían actuar con más
frecuencia, para tratar de solucionas sus diferencias.
Según Yetton hay que afrontar el conflicto y no evitarlo. Esto se puede conseguir sin afectar negativamente a la calidad y al tiempo de decisión.
8.- Liderazgo Carismático y Simbólico
Los líderes carismáticos son aquellos que por el poder de sus habilidades personales pueden ejercer un efecto profundo y extraordinario sobre sus seguidores. Hoy en día, se considera al líder carismático como el que tiene confianza en sí mismo, dominio y una fuerte convicción en la rectitud moral de sus creencias.
El liderazgo simbólico está basado en la formación y transmisión de la cultura de la organización, es decir, en los valores, creencias y expectativas que se esperan que compartan todos y cada uno de los miembros que contribuyen al alza de la empresa.
3.- ESTUDIO EMPÍRICO
1. TITULARES Y RESÚMENES DE LAS NOTICIAS
“El líder nace o se hace” Artículo escrito por Juan Carlos Cubeiro en el que cuenta que el líder posee cualidades naturales por eso hay tan pocos líderes.
Expansión & Empleo (15 y 16 de enero de 200)
“Nicolás - Correa se reorganiza para duplicar sus ventas en tres años” El líder de la citada empresa ha puesto en macha un ambicioso plan estratégico que le permitirá aumentar hasta 120 millones de euros su volumen de ventas.
Expansión (15 de abril de 2000) [página 8]
“Todo sobre mi jefe” Hacer una película es un ejemplo de liderazgo y trabajo en grupo pero en el caso de “Todo sobre mi madre” se observa que hay cierta relación entre los personajes y la gestión de las empresas.
Expansión (14 de abril de 200) [página 70]
“Vandevelve inicia el rescate de Marks & Spencer” Luc Vandevelde explica cómo tomará las riendas de los destinos del grupo de distribución y espera que los cambios que realice se traduzcan más en resultados que en cambios radicales en el Consejo de Administración.
Expansión (10 de abril de 2000) [página 14]
“Líderes para el tercer milenio” J. Manuel Casado, ha publicado un libro que contiene los fallos más destacados de los líderes. Casado afirma que el liderazgo es decisivo en el tercer milenio.
Expansión & Empleo (6 y 7 de mayo) [página 12 ]
“El nuevo liderazgo” Este artículo trata sobre las cualidades que tiene el nuevo líder y las que debe tener un buen líder.
Harvard DEUSTO Business Review (Marzo / Abril de 2000) [página 4]
7.) Entrevista a D. Carlos Espinosa de los Monteros, presidente de Mercedes Benz.
Revista de Dirección, Organización y Administración de Empresas (Abril/Mayo 1998)
2.- RASGOS MÁS SIGNIFICATIVOS
1.- “El líder nace o se hace”.
El hombre soltero nace, el casado se hace, el líder tampoco nace, se hace. Se estima que el liderazgo es un 90% de inteligencia emocional, que se adquiere a través de su experiencia, lo que demuestra que el líder no nace, sino que es el paso del tiempo obtiene las cualidades necesarias para ejercer de un modelo eficiente y eficaz. Los auténticos líderes influyen, transforman, entusiasman y tratan de lograr las máxima satisfacción de sus empleados de un modo tan natural que parece que naciera con ese don.
2.- “Nicolás - Correa se reorganiza para duplicar sus ventas en tres años”
Nicolás Correa ha llevado a cabo un proyecto ambicioso para llegar a conseguir 120 millones de euros en un plazo de tres años. Tras varios años de estancamiento debido a la crisis que afectó a mediados de 1997 en el Sureste Asiático y latinoamericano, los responsables de Nicolás - Correa apostaron por una restauración del grupo para disparar las ventas. Gracias a la restauración en 1999 el grupo facturó un 1,7% más que el año anterior. La estrategia del grupo pasa por la creación de un holding del que dependían varias sociedades industriales, por medio de estas filiales se han aprovechado de las oportunidades que ha presentado el mercado. Otra gran política llevada a cabo por Nicolás - Correa ha sido el implantar su propia página web dónde encontrar información del grupo, para poder comprar a través de dicha página.
3.- “Todo sobre mi jefe”
Los protagonistas de la película de “Todo sobre mi madre” tiene una cierta relación con la gestión de empresas y es un ejemplo de liderazgo y trabajo en equipo.
Tanto los actores como los líderes deben tener:
Una gran movilidad geográfica, que implica tener que adaptarse a los cambios de entorno y saber actuar en cada situación.
Capacidad para ejercer un liderazgo, su fidelidad a sus objetivos, su aceptación de los demás y su sincero deseo de comunicarse y cooperar, le grajean el respeto y el seguimiento del grupo.
4.- “Vandevelde inicia el rescate de Marks & Spencer”
Vandevelde intentará liderar la empresa Marks & Spencer solucionando un problema general que es la poca atención prestada a sus clientes. El nuevo presidente se siente bajo presión, puesto que tiene que levantar la mala reputación que se ha creado sobre la empresa, de esto tiene buena parte de culpa todo el mundo ya que antes las personas relacionadas con la compañía se sentían orgullosos, pero cuando las cosas empezaron a ir mal esas personas exageraron la situación y castigaron a la compañía duramente hasta un punto que no se merecía. Por tanto Vandevelde deberá liderar de manera eficiente para volver a lleva a Marks & Spencer a su antigua situación de apogeo.
5.- “Líderes para el tercer milenio”
J. Manuel Casado, director asociado del área de Organization and Human Perfomance de Andersen Consulting, ha publicado un libro, en el cual enumera y explica los errores de los directivos .En el libro, se detallan los “posibles” errores de los directivos, posibles puesto que en algunos casos culpan de sus errores a los subordinados. Dichos fallos suelen ser los siguientes:
Incapacidad para delegar.
Reticencia a felicitar a los colaboradores.
Tendencia a “abroncar” al subordinado en lugar de corregirle
Su papel más o menos pasivo en la gestión de las emociones, es decir, a la hora de interesarse por las necesidades de sus colaboradores y tratar de satisfacerlas.
Los anteriores directivos están siendo revelados por una nueva generación de jóvenes ejecutivos que están acometiendo cambios en la organización y en la forma de operar.
Los nuevos líderes están dando al liderazgo la importancia crítica que tiene y lo abordan de forma radicalmente distinta.
6.- “El nuevo liderazgo”
La organización postburocrática necesita un nuevo tipo de alianza entre líderes y liderados. El nuevo líder fomentará la crítica sana y los valores de los seguidores lo bastante valientes para decir que no.
El nuevo líder se regocijará en diferentes culturas y sabrá que la diversidad es la mejor esperanza de su supervivencia y éxito a largo plazo. Según la dirección profesional el líder es elegido según sus conocimientos o aptitudes pero no siempre ocurre esto, de hecho rara vez el líder es el mejor o el más inteligente en las nuevas organizaciones.
El nuevo líder tiene olfato para el talento, es imaginativo, no teme contratar a personas mejores que él y suele ser más conservador que creador. Un buen líder debe olvidar su ego a favor de los demás. Los nuevos líderes deben buscar el punto de equilibrio entre la combinación de competencia, constancia, atención, imparcialidad, franqueza y autenticidad para dar confianza.
Las organizaciones postburocráticas serán estructuradas construidas a partir de energía e ideas lideradas por personas que disfruten de la tarea que tienen ante sí.
7.- Entrevista al Presidente de Mercedes Benz
A juicio del presidente de Mercedes Benz, D. Carlos Espinosa de los Monteros, entre los factores más positivos del director español destacaría los propios del carácter latino, es decir, intuición, rapidez de comprensión y esfuerzo, siempre y cuando se encuentre motivado.
El contar con recursos humanos bien preparados y con actitudes de actualización constante es, hoy en día, una exigencia prioritaria para cualquier empresa. En este sentido, cobra mucha importancia el papel del Estado en las organizaciones, ya que ayuda a mejorar la enseñanza, en todos los niveles, así como en I+D que será la garantía de la futura competitividad de la empresa española.
Para D. Carlos Espinosa, cada empresa necesita su estrategia individual y también en materia de formación para directivos los casos y las necesidades son
Distintas.
El desarrollo de las tecnologías de la información ha abierto muchas vías nuevas en el tema de la formación, que están ya siendo utilizadas por las empresas más dinámicas.
3.- TEMAS MÁS TRATADOS
A pesar de que “el liderazgo”no es un tema muy tratado por la prensa, la radio,...en definitiva, por los medios de comunicación, en las noticias obtenidas los aspectos más señalados son los siguientes:
Cualidades del líder.
Su comportamiento.
El grado de conocimientos adquiridos.
La experiencia obtenida.
Sus prioridades, sus motivaciones, sus logros, sus estrategias...
Relaciones con su entorno.
El interés mostrado por los nuevos avances tecnológicos.
Relaciones interpersonales dentro de la organización.
Todo ello para ejercer de una manera eficiente el cargo que ocupa en la empresa que lidera.
La mayoría de las noticias sacan a la luz los errores cometidos por los directivos más importantes, de aquí sacan provecho los próximos líderes, que los analizan y estudian para no cometerlos en el futuro. Por tanto podemos considerar dichas noticias como un medio para conseguir una buena información de cómo debe ser el liderato de una empresa.
4.- SÍNTESIS COMPARATIVA
En teoría el líder de una empresa tiene que asumir unas responsabilidades y desarrollar, de manera eficaz, una serie de funciones, pero en muchos casos prácticos el líder no desempeña el rol que tiene designado e intenta evadir los problemas que pueden surgir dentro de la empresa, lo que da lugar al declive de ésta. Sin embargo, cundo las responsabilidades son bien ejercidas supone llevar a la empresa a lo más alto.
Ser líder no resulta tarea fácil, puesto que se pueden producir fallos en la comunicación, falta de habilidades y capacitación, falta de visión global del negocio...,pero este no fue el caso de Ramón Areces, que gracias a la buena gestión, su incansable espíritu de trabajo, su carácter luchador y su afán de superación vio como su esfuerzo se recompensó tras haber logrado que su empresa ,El Corte Inglés, fuera la número uno del mercado.
Pero no todos los líderes han sabido ejercer su cargo tan bien como Areces, sino más bien todo lo contrario, tal como le sucedió al antiguo líder de la empresa Marks&Spencer, que después de haber quedado a ésta en una situación precaria tuvo que ser destituido de su cargo y se recurrió a otro nuevo líder, Vandevelde, el cual está intentando resucitar a la empresa con una serie de cambios, tanto en funciones como en estrategias, en la gestión de la organización.
Con el paso del tiempo, los requisitos exigidos para ejercer un buen liderazgo han pasado de ser meramente familiares, es decir, el criterio mínimo exigido para ejercer un puesto clave era simplemente tener un vínculo familiar muy ligado al líder que actuaba en ese momento, de esta forma se tenía casi prácticamente asegurada la sucesión del liderazgo, esto garantizaba un mínimo de interés, de cooperación y de fidelidad a la empresa, por lo que no se tenía en cuenta las cualidades como son el grado de cualificación, la experiencia obtenida con el paso del tiempo, la intuición, el carácter innovador...Estos requisitos son los que se piden actualmente a las personas que pretenden ser los que ocupen el liderazgo de las empresas.
Respecto a la innovación, que cobra cada vez más importancia en el mundo laboral, un líder debe arriesgarse y apostar por las nuevas tecnologías, que ayudan y facilitan los medios para poder realizar las actividades que conllevan al logro de los objetivos propuestos. Un ejemplo de esto es la gran sensación que ha causado Internet, en todos los ámbitos, a nivel mundial. Muestra de ello da J. Ignacio Nicolás-Correa , director de la empresa que lleva su mismo nombre, puesto que ha llevado a cabo una gran política consistente en la creación de una página web, a fin de dar publicidad a su empresa. De esta forma, ha visto incrementadas las ventas.
El director o líder de una empresa también debe tener en cuenta que ésta vive dentro un entorno sometido a continua transformaciones y movilidades a las que están acostumbradas las empresas actuales, así un líder debe comprender que los subordinados, empleados y, en general, toda la plantilla tienen o pueden tener objetivos distintos a los ya fijados, estableciéndose, por tanto, una situación conflictiva. Así es que, debe tener en cuenta las ideas de los subordinados y tomar las decisiones contando con ellos.
En este aspecto podemos hacer un símil una empresa y el cine, pues a la hora de realizar una película, el director debe acoplar sus guiones a las características personales de los actores y las circunstancias que le rodean, ya que sin ellos no podría llevar a cabo su proyecto.
El líder ¿nace o se hace? es el título de un artículo, al que hace referencia la teoría de rasgos, según la cual hay personas que nacen siendo líderes y otras que nacen para ser mandadas. Hoy en día, esto resulta un tanto contradictorio, es más, está mucho más generalizada y globalizada la idea de que el líder se hace, ya que el liderazgo es un 90% de inteligencia emocional, que se va adquiriendo en el transcurso de la vida.
En cierto sentido, es lógico también pensar que el líder nace, ya que no todos tienen la capacidad de mandar, como ocurre en el caso delas personas que son tímidas por naturaleza y tienen poco voz de mando.
Tal vez la sociedad tiene un concepto equivocado del líder, no es siempre el más inteligente, el más sabio sino que se han dado casos en los que los subordinados eran mucho más inteligentes y recibieron méritos por ello, como el caso de J. Robert Oppenheimer, que estuvo al frente del legendario Manhattan Project, que produjo el primer dispositivo nuclear. Nunca pudo igualar los logros de los futuros premios Nóbeles que trabajaron para él.
5.- CONCLUSIONES
Hoy por hoy, el papel del líder sigue en auge y cada día se requieren líderes aún más cualificados.
La evolución del líder ha estado determinada por la influencia de diversas teorías, las cuales han aportado su granito de arena a la hora de definir el perfil del líder ideal.
También influye bastante la aparición de nuevas tecnologías a la hora de realizar su trabajo, puesto que facilitan, agilizan,… sus funciones y cambian sus estrategias dándole más calidad.
Es imposible imaginar una empresa sin líder, puesto que éste es el punto de referencia de la misma.
Un líder debe ser carismático, seguro de sí mismo, sincero, fiel a sus objetivos,… y, ante todo, ganarse la confianza de sus subordinados y confiar en estos, por tanto deben de estar muy unidos, sobre todo ante las adversidades que se puedan presentar durante la vida de la empresa.
Esperemos que, en los albores del s. XXI, surjan nuevos líderes cada vez más competentes, más innovadores, con más talento directivo, … en definitiva, que superen a sus antecesores.
6.- NOTAS
Hemos de mencionar que el liderazgo es un tema muy complejo:
La teoría abarca un sinfín de puntos, de los cuales hemos tenido que suprimir algunos, por ello nos ha sido muy difícil ajustarnos al modelo adjudicado.
En cuanto a la práctica, a pesar de habernos esforzado en buscar noticias en diferentes medios de comunicación, las relacionadas con este tema son escasas.
El apartado de síntesis comparativa ha sido muy confuso, ya que no sabíamos realmente lo que se nos pedía y la hemos realizado a nuestro entender.
7.- BIBLIOGRAFÍA
Enciclopedia Microsoft Encarta 99
Halloran, Jack. “RELACIONES HUMANAS” Editorial: Hispano Europea S.A. Barcelona - 1982
Harvard DEUSTO Business Review
Enero / Febrero de 2000, página 6
Marzo / Abril de 2000, página 4
Marín, Antonio Lucas. “SOCIOLOGÍA PARA LA EMPRESA” Editorial: Mc Graw Hill. Madrid - 1997
Schermerhorm,J.R. “ COMPORTAMIENTO EN LAS ORGANIZACIONES” Editorial: Interamericana . México - 1987
Vroom, Victor H. “ EL NUEVO LIDERAZGO” Editorial: Díaz de Santos S.A. Madrid - 1990
Canal financiero Expansión de Vía digital.
2
Teorías de liderazgo
TEORIAS SOBRE EL LIDERAZGO
· teoría de la personalidad de los rasgos
· teoría basada en el comportamiento
· teorías situacionales o de contingencia
· teorías de los roles
· teoría emergentes
TEORIA DE LA PERSONALIDAD DE LOS RASGOS
Patrones de liderazgo basados en el supuesto de que ciertas características físicas, sociales y personales son inherentes a los lideres
Rasgos Físicos De madurez, energía, apariencia e imagen impactante.
Aspectos Sociales Estudios en escuelas con imagen, elevada condición social o ascenso social.
Personalidad Adaptabilidad, ímpetu, estabilidad emocional y seguridad en si mismo.
Características Sociales Diplomacia, sociabilidad, popularidad, delicadeza.
Características Relativas a Tareas Impulso a la excelencia, aceptación de responsabilidad, gran iniciativa, orientación a resultados.
Algunos rasgos asociados con el liderazgo son:
1. Empuje y ambición
2. Deseo de dirigir e influir en los demás
3. Confianza personal
4. Inteligencia
5. Profundos conocimientos técnicos en su área de responsabilidad
TEORÍAS BASADAS EN EL COMPORTAMIENTO
TEORÍA X Y TEORÍA Y
Teoría X: Estilo de liderazgo en el que los lideres indican a los subordinados lo que se espera de ellos, los instruyen en el desempeño de sus labores insisten en que cumplan ciertos estándares y se cercioran de que todos sepan quien es el jefe, se cree que lo que principalmente motiva a la gente es el dinero y que el personal se muestra renuente a cooperar y posee deficientes hábitos de trabajo.
Teoría Y: Estilo de liderazgo en el que los lideres creen que las personas tienen interés por el trabajo, están dispuestas a cooperar y poseen actitudes positivas. En este caso los lideres adoptan un estilo de liderazgo participativo consultando y pidiendo opinión a su personal
DIMENSIONES DEL LIDERAZGO
ESTUDIOS DE LA UNIVERSIDAD DE OHIO
Se refieren a la efectividad de la conducta de los lideres en 2 dimensiones:
1.Orientada a personal
2.Con Orientación a las tareas
Encontrando que la satisfacción del personal era mas alta con lideres que tenían una alta calificación en la atención al personal. también se encontró que la calificación que el personal otorgaba a la efectividad de sus lideres dependía mas bien de la situación en que se usaba un estilo especifico de liderazgo
LA MATRIZ GERENCIAL
TEORÍA DEL GRID GERENCIAL
Esta Teoría fue creada por Robert Blake y Jane Mouton, identificando 5 estilos de liderazgo, cada uno de los cuales combina diferentes proporciones de interés en la producción o en las personas en el extremo inferior izquierdo de la matriz se encuentra el estilo que se caracteriza por un escaso interés tanto en las personas como en la producción
TEORÍAS SITUACIONALES O DE CONTINGENCIAS
MODELOS CONTINGENCIA
En vista de la incapacidad de los modelos de comportamiento para identificar estilos de liderazgo consistentemente adecuados a todas las situaciones, fue necesario desarrollar otras teorías.
De acuerdo con las teorías de contingencias de liderazgo, cada situación determina un estilo por usar.
Las 4 teorías de contingencias de liderazgo mas influyentes son:
La de Fiedler, la de Hersey y Blanchard el modelo de ruta meta de house
TEORÍAS DE CONTINGENCIAS DE FIEDLER
Teoría según la cual, el éxito del liderazgo depende de la correspondencia entre el estilo de un líder y las demandas de una situación.
Es decir que la eficacia de un estilo de liderazgo esta en función de que se le emplee en la situación indicada.
De acuerdo con este modelo un directivo debe conocer su estilo de liderazgo, diagnosticar la situación particular en la que se encentra y después buscar la coincidencia entre su estilo y la situación especifica
TEORÍA DE LIDERAZGO SITUACIONAL DE HERSEY Y BLANCHARD
Esta teoría señala que los niveles de conducta directiva y de apoyo de un líder deben basarse en el nivel de disposición del personal. El comportamiento directivo ocurre cuando un líder se sirve de la comunicación unidireccional para detallar los deberes a sus seguidores. El comportamiento de apoyo se da cuando el líder se sirve de la comunicación bi-direccional para escuchar, alentar e involucrar a sus seguidores en la toma de decisiones. La disposición es la capacidad de un subordinado para establecer metas altas pero alcanzables en relación con sus tareas, a si como su buena voluntad para aceptar la responsabilidad de su cumplimiento
TEORIA DE EVANS Y HOUSE
LIDERAZGO TRANFORMACIONAL O CARISMÁTICO
Líderes carismáticos o transformadores: Líderes que a través de su energía y visión personal inspiran a sus seguidores y tienen un impacto importante en sus organizaciones.
Líderes transaccionales los líderes que determinan qué necesitan hacer los subordinados para lograr sus objetivos, clasifican estas necesidades y ayudan a que los subordinados estén seguros de que puedan alcanzar sus objetivos.
El líder carismático aprovecha todas las oportunidades para enseñar, compartir valores y transmitir experiencias; vive en un entorno pedagógico, consume su energía básicamente en enseñar, motivar y persuadir. “Su objetivo es transformar a la gente ordinaria en extraordinaria”.
El líder, mediante el empleo de sus habilidades, conduce a su grupo hacia:
· El descubrimiento de sus propósitos.
· El establecimiento de sus objetivos.
· La asignación de las responsabilidades.
· La orientación del planeamiento.
· La indicación de los recursos disponibles.
· La prosecución continuada de la acción.
· La coordinación dinámica del progreso.
· La evaluación del progreso logrado.
TEORIA DE ATRIBUCIÓN LIDERAZGO
La teoría de la atribución trata de personas que procuran comprender las relaciones causa-efecto. Cuando sucede alguna cosa, las personas desean atribuirlo a algo. En el contexto del liderazgo, la teoría de la atribución dice que el liderazgo simplemente es una atribución que la gente formula respecto de otros individuos.
Al utilizar el marco de la atribución, los investigadores han encontrado que la gente caracteriza a los líderes como personas que tienen rasgos como inteligencia, personalidad extrovertida, fuertes habilidades de expresión verbal, energía, comprensión y diligencia. De manera similar, se ha encontrado que el líder alto-alto (alto tanto en estructura inicial como en consideración) es consistente con las atribuciones de lo que significa ser un buen líder. Es decir, que independientemente de la situación, un estilo de liderazgo alto-alto tiende a percibirse como el mejor estilo.
A nivel organizacional, el marco de la atribución es responsable de las condiciones en las que la gente utiliza el liderazgo para explicar los resultados organizacionales. Esas condiciones son extremas en el desempeño organizacional. Cuando una organización tiene un desempeño extremadamente negativo o positivo, la gente tiene la propensión a formular atribuciones de liderazgo para explicar el desempeño. Esto ayuda a comprender la vulnerabilidad de los DGE cuando sus organizaciones sufren un grave problema financiero, sin que importe si ellos tuvieron que ver mucho con el mismo. También tiene que ver con las razones por las que se les da crédito a estos DGE por resultados financieros muy positivos, de nuevo, sin que importe cuánto o cuán poco hayan contribuido a ellos.
Uno de los temas más interesantes en la literatura sobre la teoría de la atribución del liderazgo es la percepción de que se considera generalmente que los líderes eficaces son consistentes o que no tienen dudas cuando toman decisiones. Una de las explicaciones por las que se percibía a Ronald Reagan como líder (durante su primer periodo como presidente) es que estaba fija y plenamente comprometido, y era consistente con las decisiones que tomaba y las metas que fijaba.
La evidencia indica que se percibe a un líder heroico como alguien que toma una causa difícil o impopular y, gracias a su determinación y tenacidad, tiene éxito al final
COACHING LIDERAZGO
Definición De Coaching
Es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de medición y grupos de personas; comprende también un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en desarrollo.
A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de elogios y retroalimentación positiva basado en observación.
Coaching en las organizaciones
El coaching está siendo aplicado cada vez más en empresas y organizaciones de todo tipo. La intervención de un coach profesional, en grupos de trabajo o en trabajo personal sobre los directivos, está transformándose rápidamente en una ventaja competitiva de la organización.
Razones por las cuales el coaching es importante para las empresas:
· Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz.
· Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano.
· Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes.
· Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los sistemas humanos.
· Predispone a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la creación de consenso.
· Destapa la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables.
Características del coaching
Las esenciales son cinco, estas son:
CONCRETA: Se localizan en conductas que pueden ser mejoradas. El coach utiliza un lenguaje que va al grano y anima a la persona que esta haciendo “coacheada” a ser específica. Se localiza en los aspectos objetivos y descriptivos del desempeño. El desempeño puede ser mejorado solamente cuando puede ser descrito en forma precisa que ambas partes entiendan exactamente lo mismo que se esta discutiendo.
INTERACTIVA: En este tipo de conversaciones se intercambia información. Se dan preguntas y respuestas, se intercambian ideas con el total involucramiento de ambas partes.
RESPONSABILIDAD COMPARTIDA: Tanto el coach como el subordinado tiene una responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora continua del desempeño. Todos los participantes comparten la responsabilidad de lograr que la conversación sea lo mas útil posible y por la mejora del desempeño que sigue a la conversación.
FORMA ESPECIFICA: Esta forma esta determinada por dos factores primordiales: la meta de la conversación esta claramente definida y el flujo de la conversación implica una primera fase en la cual se amplia la información, para luego localizarla en aspectos específicos en la medida en que los participantes logran la meta pautada al inicio de la conversación.
RESPETO: El líder que utiliza este modelo comunica en todo momento su respeto por la persona que recibe el coaching.
Elementos Del Coaching Son los siguientes:
VALORES: El coaching tiene base fundamental los valores subyacentes que ya han sido discutidos. Si no, se convierte simplemente en una serie de trucos conductuales o algunas técnicas de comunicación interesante.
RESULTADOS: El coaching es un proceso orientado a resultados y que tiene como consecuencia la mejora continua del desempeño, ya sea individual o grupal.
DISCIPLINA: El coaching es una interacción disciplinaria. A fin de lograr la meta de la mejora continua, un coach debe ser lo suficientemente disciplinado como para crear las condiciones esenciales, aprender, desarrollar y utilizar las habilidades criticas y manejar adecuadamente una conversación de coaching.
ENTRENAMIENTO: Para emprender conversaciones de coaching reales, se requiere de entrenamientos. No basta el conocimiento intuitivo o la simple memorización de ideas y conceptos, ya que esto no garantiza que se lleve a cabo conversaciones orientadas a mejorar el desempeño.
· teoría de la personalidad de los rasgos
· teoría basada en el comportamiento
· teorías situacionales o de contingencia
· teorías de los roles
· teoría emergentes
TEORIA DE LA PERSONALIDAD DE LOS RASGOS
Patrones de liderazgo basados en el supuesto de que ciertas características físicas, sociales y personales son inherentes a los lideres
Rasgos Físicos De madurez, energía, apariencia e imagen impactante.
Aspectos Sociales Estudios en escuelas con imagen, elevada condición social o ascenso social.
Personalidad Adaptabilidad, ímpetu, estabilidad emocional y seguridad en si mismo.
Características Sociales Diplomacia, sociabilidad, popularidad, delicadeza.
Características Relativas a Tareas Impulso a la excelencia, aceptación de responsabilidad, gran iniciativa, orientación a resultados.
Algunos rasgos asociados con el liderazgo son:
1. Empuje y ambición
2. Deseo de dirigir e influir en los demás
3. Confianza personal
4. Inteligencia
5. Profundos conocimientos técnicos en su área de responsabilidad
TEORÍAS BASADAS EN EL COMPORTAMIENTO
TEORÍA X Y TEORÍA Y
Teoría X: Estilo de liderazgo en el que los lideres indican a los subordinados lo que se espera de ellos, los instruyen en el desempeño de sus labores insisten en que cumplan ciertos estándares y se cercioran de que todos sepan quien es el jefe, se cree que lo que principalmente motiva a la gente es el dinero y que el personal se muestra renuente a cooperar y posee deficientes hábitos de trabajo.
Teoría Y: Estilo de liderazgo en el que los lideres creen que las personas tienen interés por el trabajo, están dispuestas a cooperar y poseen actitudes positivas. En este caso los lideres adoptan un estilo de liderazgo participativo consultando y pidiendo opinión a su personal
DIMENSIONES DEL LIDERAZGO
ESTUDIOS DE LA UNIVERSIDAD DE OHIO
Se refieren a la efectividad de la conducta de los lideres en 2 dimensiones:
1.Orientada a personal
2.Con Orientación a las tareas
Encontrando que la satisfacción del personal era mas alta con lideres que tenían una alta calificación en la atención al personal. también se encontró que la calificación que el personal otorgaba a la efectividad de sus lideres dependía mas bien de la situación en que se usaba un estilo especifico de liderazgo
LA MATRIZ GERENCIAL
TEORÍA DEL GRID GERENCIAL
Esta Teoría fue creada por Robert Blake y Jane Mouton, identificando 5 estilos de liderazgo, cada uno de los cuales combina diferentes proporciones de interés en la producción o en las personas en el extremo inferior izquierdo de la matriz se encuentra el estilo que se caracteriza por un escaso interés tanto en las personas como en la producción
TEORÍAS SITUACIONALES O DE CONTINGENCIAS
MODELOS CONTINGENCIA
En vista de la incapacidad de los modelos de comportamiento para identificar estilos de liderazgo consistentemente adecuados a todas las situaciones, fue necesario desarrollar otras teorías.
De acuerdo con las teorías de contingencias de liderazgo, cada situación determina un estilo por usar.
Las 4 teorías de contingencias de liderazgo mas influyentes son:
La de Fiedler, la de Hersey y Blanchard el modelo de ruta meta de house
TEORÍAS DE CONTINGENCIAS DE FIEDLER
Teoría según la cual, el éxito del liderazgo depende de la correspondencia entre el estilo de un líder y las demandas de una situación.
Es decir que la eficacia de un estilo de liderazgo esta en función de que se le emplee en la situación indicada.
De acuerdo con este modelo un directivo debe conocer su estilo de liderazgo, diagnosticar la situación particular en la que se encentra y después buscar la coincidencia entre su estilo y la situación especifica
TEORÍA DE LIDERAZGO SITUACIONAL DE HERSEY Y BLANCHARD
Esta teoría señala que los niveles de conducta directiva y de apoyo de un líder deben basarse en el nivel de disposición del personal. El comportamiento directivo ocurre cuando un líder se sirve de la comunicación unidireccional para detallar los deberes a sus seguidores. El comportamiento de apoyo se da cuando el líder se sirve de la comunicación bi-direccional para escuchar, alentar e involucrar a sus seguidores en la toma de decisiones. La disposición es la capacidad de un subordinado para establecer metas altas pero alcanzables en relación con sus tareas, a si como su buena voluntad para aceptar la responsabilidad de su cumplimiento
TEORIA DE EVANS Y HOUSE
LIDERAZGO TRANFORMACIONAL O CARISMÁTICO
Líderes carismáticos o transformadores: Líderes que a través de su energía y visión personal inspiran a sus seguidores y tienen un impacto importante en sus organizaciones.
Líderes transaccionales los líderes que determinan qué necesitan hacer los subordinados para lograr sus objetivos, clasifican estas necesidades y ayudan a que los subordinados estén seguros de que puedan alcanzar sus objetivos.
El líder carismático aprovecha todas las oportunidades para enseñar, compartir valores y transmitir experiencias; vive en un entorno pedagógico, consume su energía básicamente en enseñar, motivar y persuadir. “Su objetivo es transformar a la gente ordinaria en extraordinaria”.
El líder, mediante el empleo de sus habilidades, conduce a su grupo hacia:
· El descubrimiento de sus propósitos.
· El establecimiento de sus objetivos.
· La asignación de las responsabilidades.
· La orientación del planeamiento.
· La indicación de los recursos disponibles.
· La prosecución continuada de la acción.
· La coordinación dinámica del progreso.
· La evaluación del progreso logrado.
TEORIA DE ATRIBUCIÓN LIDERAZGO
La teoría de la atribución trata de personas que procuran comprender las relaciones causa-efecto. Cuando sucede alguna cosa, las personas desean atribuirlo a algo. En el contexto del liderazgo, la teoría de la atribución dice que el liderazgo simplemente es una atribución que la gente formula respecto de otros individuos.
Al utilizar el marco de la atribución, los investigadores han encontrado que la gente caracteriza a los líderes como personas que tienen rasgos como inteligencia, personalidad extrovertida, fuertes habilidades de expresión verbal, energía, comprensión y diligencia. De manera similar, se ha encontrado que el líder alto-alto (alto tanto en estructura inicial como en consideración) es consistente con las atribuciones de lo que significa ser un buen líder. Es decir, que independientemente de la situación, un estilo de liderazgo alto-alto tiende a percibirse como el mejor estilo.
A nivel organizacional, el marco de la atribución es responsable de las condiciones en las que la gente utiliza el liderazgo para explicar los resultados organizacionales. Esas condiciones son extremas en el desempeño organizacional. Cuando una organización tiene un desempeño extremadamente negativo o positivo, la gente tiene la propensión a formular atribuciones de liderazgo para explicar el desempeño. Esto ayuda a comprender la vulnerabilidad de los DGE cuando sus organizaciones sufren un grave problema financiero, sin que importe si ellos tuvieron que ver mucho con el mismo. También tiene que ver con las razones por las que se les da crédito a estos DGE por resultados financieros muy positivos, de nuevo, sin que importe cuánto o cuán poco hayan contribuido a ellos.
Uno de los temas más interesantes en la literatura sobre la teoría de la atribución del liderazgo es la percepción de que se considera generalmente que los líderes eficaces son consistentes o que no tienen dudas cuando toman decisiones. Una de las explicaciones por las que se percibía a Ronald Reagan como líder (durante su primer periodo como presidente) es que estaba fija y plenamente comprometido, y era consistente con las decisiones que tomaba y las metas que fijaba.
La evidencia indica que se percibe a un líder heroico como alguien que toma una causa difícil o impopular y, gracias a su determinación y tenacidad, tiene éxito al final
COACHING LIDERAZGO
Definición De Coaching
Es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de medición y grupos de personas; comprende también un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en desarrollo.
A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de elogios y retroalimentación positiva basado en observación.
Coaching en las organizaciones
El coaching está siendo aplicado cada vez más en empresas y organizaciones de todo tipo. La intervención de un coach profesional, en grupos de trabajo o en trabajo personal sobre los directivos, está transformándose rápidamente en una ventaja competitiva de la organización.
Razones por las cuales el coaching es importante para las empresas:
· Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz.
· Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano.
· Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes.
· Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los sistemas humanos.
· Predispone a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la creación de consenso.
· Destapa la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables.
Características del coaching
Las esenciales son cinco, estas son:
CONCRETA: Se localizan en conductas que pueden ser mejoradas. El coach utiliza un lenguaje que va al grano y anima a la persona que esta haciendo “coacheada” a ser específica. Se localiza en los aspectos objetivos y descriptivos del desempeño. El desempeño puede ser mejorado solamente cuando puede ser descrito en forma precisa que ambas partes entiendan exactamente lo mismo que se esta discutiendo.
INTERACTIVA: En este tipo de conversaciones se intercambia información. Se dan preguntas y respuestas, se intercambian ideas con el total involucramiento de ambas partes.
RESPONSABILIDAD COMPARTIDA: Tanto el coach como el subordinado tiene una responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora continua del desempeño. Todos los participantes comparten la responsabilidad de lograr que la conversación sea lo mas útil posible y por la mejora del desempeño que sigue a la conversación.
FORMA ESPECIFICA: Esta forma esta determinada por dos factores primordiales: la meta de la conversación esta claramente definida y el flujo de la conversación implica una primera fase en la cual se amplia la información, para luego localizarla en aspectos específicos en la medida en que los participantes logran la meta pautada al inicio de la conversación.
RESPETO: El líder que utiliza este modelo comunica en todo momento su respeto por la persona que recibe el coaching.
Elementos Del Coaching Son los siguientes:
VALORES: El coaching tiene base fundamental los valores subyacentes que ya han sido discutidos. Si no, se convierte simplemente en una serie de trucos conductuales o algunas técnicas de comunicación interesante.
RESULTADOS: El coaching es un proceso orientado a resultados y que tiene como consecuencia la mejora continua del desempeño, ya sea individual o grupal.
DISCIPLINA: El coaching es una interacción disciplinaria. A fin de lograr la meta de la mejora continua, un coach debe ser lo suficientemente disciplinado como para crear las condiciones esenciales, aprender, desarrollar y utilizar las habilidades criticas y manejar adecuadamente una conversación de coaching.
ENTRENAMIENTO: Para emprender conversaciones de coaching reales, se requiere de entrenamientos. No basta el conocimiento intuitivo o la simple memorización de ideas y conceptos, ya que esto no garantiza que se lleve a cabo conversaciones orientadas a mejorar el desempeño.
Teoría de Liderazgo Transformacional
CREACION DE LIDERES TRANSFORMACIONALES
Esta clase de líderes guían o motivan a sus seguidores en dirección a metas establecidas al clarificar el papel y los requerimientos de la tarea.
¿Qué distingue a los líderes transformacionales? Ellos ponen atención individualmente a los intereses y necesidades de desarrollo de los seguidores; cambian la conciencia de los temas de los seguidores al ayudarlos a observar los viejos problemas en nuevas formas; y son capaces de emocionar, levantar e inspirar a los seguidores para poner un esfuerzo extra para lograr las metas de grupo.
Una manera más útil de entender el liderazgo transformacional podría ser pensar en él como en un “liderazgo sobresaliente”. Tal liderazgo tiene “la intención de dar razón de y diferenciar entre los lideres que logran metas sobresalientes y los líderes ordinarios que son ya sea inefectivos o que llenan los requerimientos normales de sus posiciones, pero no obtienen logros sobresalientes”.
El líder transaccional es paralelo a un papel más estructurado de los gerentes, y el transformacional es en esencia sinónimo de lo que Kottler definió como “liderazgo”.
El liderazgo transaccional y el transformacional no deberían verse como enfoques opuestos de conseguir que se realicen las cosas. El liderazgo transformacional se construye con base en el liderazgo transaccional.
La evidencia general hasta ahora indica que el liderazgo transformacional está más correlacionado que el liderazgo transaccional con una productividad más alta, tasas de rotación menores y una más elevada satisfacción del empleado.
LIDER TRANSACCIONAL LIDER TRANSFORMACIONAL
Recompensa contingente Carisma. Proporciona la visión y el sentido
Intercambio de las recompensas por el esfuerzos de la misión, introduce el orgullo, gana el
Reconoce los logros respeto y la confianza
Promete recompensas por el buen desempeño
Gerencia por excepción (activa). Inspiración. Comunica altas expectativas,
Observa y busca desviaciones de las reglas expresa importantes propósitos de manera
Toma acción correctiva simple.
Gerencia por excepción (pasiva) Estimulación intelectual. Promueve la
Interviene solamente si no se reúnen los estándares inteligencia, la racionalidad.
Laissez-faire. Abdica las responsabilidades, Consideración individualizada. Trata a
Evita la toma de decisiones. Cada empleado individualmente, instruye.
LIDERAZGO CARISMATICO
El liderazgo carismático es una extensión de la atribución del modelo de liderazgo. Algunos ejemplos de líderes carismáticos incluyen a: Jhon F. Kennedy, Martin L. King, Walt Disney.
¿Qué diferencias existen, si las hay, entre el liderazgo carismático y el liderazgo transformacional?
Nosotros proponemos que el liderazgo carismático es un subgrupo del liderazgo transformacional. Este es un concepto mas general e incluye el carisma.
Cualidades de un líder carismático
Se los distingue por las siguientes características:
Confianza en sí mismos. Tienen plena confianza en su habilidad.
Una visión. Esta es una meta que propone un futuro mejor
Habilidad de articular la visión. Establecer la visión en términos que son entendibles para otros.
Fuertes convicciones acerca de la visión. Dispuestos a correr un alto riesgo personal. Incurrir en altos costos y comprometerse con el autosacrificio para lograr su visión.
El comportamiento que esta fuera de lo ordinario. Comportamiento que es percibido como novedoso, fuera de lo convencional y contra las normas
Percibido como un agente de cambio.
Sensibilidad al ambiente. Hacen valoraciones de las restricciones ambientales y recursos para llegar al cambio.
¿Los líderes carismáticos nacen o se hacen?
Aunque una pequeña minoría de investigadores todavía piensa que el carisma no puede aprenderse, la mayoría de los expertos cree que los individuos pueden ser capacitados para mostrar comportamientos carismáticos y puedan por lo tanto disfrutar de los beneficios que conlleva ser llamado líder carismático. Por ejemplo se ha mostrado que una persona puede aprender a ser carismática siguiendo un proceso d tres (3) pasos.
Un individuo necesita desarrollar el aura del carisma manteniendo un punto de vista optimista
Un individuo arrastra a otros creando una unión que les inspira a seguirlo
El individuo muestra el potencial en los seguidores estimulando sus emociones.
Cuando el carisma es una responsabilidad
El liderazgo carismático probablemente no siempre sea necesario para lograr altos niveles de desempeño del empleado.
Esto podría explicar por qué, cuando los líderes carismáticos emergen, es más probable que surjan en la política, la religión, en tiempo de guerra o cuando la compañía está introduciendo un nuevo producto o está enfrentando una crisis que amenaza su existencia.
Un líder carismático, de hecho, podría convertirse en una responsabilidad para una organización una vez que la crisis y la necesidad de un cambio drástico se hayan tranquilizado. ¿Por qué? Debido a que cuando no existe una crisis, no se necesita la seguridad del líder carismático. Ni tampoco el comportamiento fuera de lo convencional. Y un líder carismático a menudo es incapaz de escuchar a otros, se siente incómodo cuando sus subordinados audaces lo retan y mantiene una creencia rígida en su rectitud sobre los temas.
LIDERAZGO VISIONARIO
Este va mas allá del carisma. El liderazgo visionario es la habilidad de crear y articular una visión realista, creíble y atractiva del futuro que surge y mejora a partir del presente.
Una visión difiere de otras formas de dirección establecidas de varias maneras:
“una visión tiene una imagen tan clara y una fuerza irresistible que ofrece una manera innovadora de mejorar”
“La visión une las emociones y las emociones y la energía de la gente”.
Visión no es un sueño, no es una declaración de la misión ni sinónimo de las metas, es en realidad que tiene que llegar a la existencia. Una declaración de la misión transmite el propósito de la organización, no de su dirección. Una visión bien diseñada proporciona dirección; es decir, ofrece medios como también fines. Por último, una visión no es un enunciado de metas. Las metas apuntan a un fin deseado y rara vez consideran los valores. Una visión contiene valores y las acciones por realizar para lograr el resultado deseado.
Cualidades de un líder visionario
Primero es la habilidad de explicar la visión a otros. El líder necesita hacer clara la visión en términos de las acciones requeridas y dirigirlas a través de una comunicación oral clara y escrita. La mejor visión probablemente sea inefectiva si el líder no es un excelente comunicador.
Lo segundo es ser capaz de expresar la visión no sólo verbalmente sino también por medio del comportamiento del líder. El líder debe comportarse en formas que continuamente transmitan y refuercen la visión.
La tercera habilidad es ser capaz de extender la visión a deferentes contextos de liderazgo. Ésta es la habilidad para establecer una secuencia de las actividades para que la visión pueda ser aplicada en una variedad de situaciones. Por ejemplo, la visión tiene que tener un significado tanto para la gente de contabilidad como para la de mercadotecnia.
Fomentar la credibilidad y la confianza
Los seguidores quieren líderes que sean creíbles y en quien ellos puedan confiar.
El componente más dominante de la credibilidad es la honestidad. Las encuestas han encontrado que la honestidad es la única como la característica número uno de los líderes admirados. “la honestidad es absolutamente esencial para el liderazgo”
La confianza mantiene una relación estrecha con el concepto de credibilidad, “verificar la credibilidad puede resumirse de manera confiable en solo una pregunta ¿ confío en esta persona?.
Definimos confianza como una creencia en la integridad, el carácter y la habilidad de un líder. Cuando los seguidores confían en un líder, están dispuestos a ser vulnerables a las acciones de éste , debido a que confían en que no se abusará de sus derechos e intereses.
La alta clasificación de la honestidad como una característica que identifica a los líderes admirados indica la importancia de la credibilidad y la confianza de la efectividad del liderazgo.
Hay evidencia que apoya el valor de la credibilidad y la confianza.
Por ejemplo, un estudio dividió 186 gerentes en grupos de alta y baja credibilidad basado en calificaciones de un cuestionario de credibilidad. Las comparaciones entre los dos grupos arrojaron que los empleados que percibían a sus gerentes con una alta credibilidad se sentían más positivos y unidos a su trabajo y organización, que aquellos que percibían a sus gerentes con una baja credibilidad. En otro estudio, menor, los individuos que calificaron a su gerente como honesto, competente e inspirador tenían un sentido de equipo de trabajo y un compromiso hacia su organización más fuerte que quienes calificaron a sus gerentes como lo contrario.
¿Cómo pueden los lideres construir la confianza?
Practique la apertura: la apertura lleva a la seguridad y a la confianza
Sea justo: ser objetivos e imparciales en las evaluaciones del desempeño y poner atención en igualar las contribuciones con las distribuciones de las recompensas.
Hable de sus sentimientos
Muestre consistencia: la gente quiere predicibilidad. La desconfianza viene de no saber qué esperar.
Cumpla sus promesas: usted necesita asegurar que puede mantener su palabra.
Mantenga la confianza:
Demuestre la competencia: desarrolle la admiración y el respeto de los demás al demostrar la habilidad técnica y profesional. Ponga particular atención en desarrollar y mostrar su comunicación, negociación y otras habilidades interpersonales.
ADQUISICION DE PODER
Los líderes necesitan poder. ¿Por qué? Como un medio de facilitar el logro de la meta. El poder es la capacidad del líder de influir en el comportamiento de otro individuo o grupo de individuos para que haga algo que no harían de otra manera.
Tanto el liderazgo como el poder implica el intento de influir en otros.
El concepto de poder reconoce que los compañeros t los subordinados a menudo intentan influir en el líder. No es raro, por ejemplo, que un miembro de bajo rango de una organización filtre información con su jefe para hacer que ciertas decisiones parezcan mas atractivas. Esta acción en esencia, es un intento de influir cuesta arriba para conseguir que el jefe se comporte de una manera que favorezca a los miembros de bajo rango.
¿ Cómo se adquiere poder? Hay dos fuentes principales de poder: el puesto de un individuo en la organización y las características personales del individuo. En las organizaciones formales, los puestos gerenciales conllevan autoridad. Esta autoridad es la adecuada para dar ordenes y esperar que estas se obedezcan.
Usted puede influir en otros por medio de características personales como su experiencia o carisma personal. En el mundo actual de alta tecnología, la experiencia se ha vuelto una poderosa fuente de influencia. Conforme los trabajos se vuelvan mas especializados y complejos, las organizaciones y los miembros se hacen mas dependientes de expertos con habilidades especiales o conocimientos para lograr metas. Los especialistas como los analistas de software, los contadores especializados en impuestos y los psicólogos industriales son ejemplo de los individuos en las organizaciones que pueden ejercer el poder como resultado de su experiencia. El carisma es una poderosa fuente de influencia. Si Ud. posee una características carismáticas, puede usar este poder para conseguir que los demás hagan lo que quiere.
Creación de una dependencia. Cuando posee un recurso que otros requieren pero que usted controla solamente, usted los hace dependientes suyos y, por lo tanto, gana poder sobre ellos. El recurso podría ser información, dinero, rango, experiencia, u otra cosa que los otros deseen. La dependencia se incrementa cuando el recurso que usted controla es importante, escaso y no es sustituible.
Una organización como Intel enormemente orientada a la tecnología, depende de sobremanera de sus ingenieros para mantener las ventajas técnicas y la calidad de sus productos. Y en Intel, los ingenieros son claramente un grupo poderoso.
Al mismo tiempo, las redes computarizadas han ampliado la disponibilidad de la información e irónicamente han reducido el poder del líder. Cuando los líderes eran los que sabían las cosas, podían usar ese conocimiento para controlar a los seguidores.
Implicaciones. Como gerente de un grupo, usted no es el único con poder. Su habilidad de lograr las cosas depende de saber quien tiene el poder en su grupo y trabajar para que usen su poder en formas que ayuden al grupo a lograr sus metas. Un subordinado, a quienes otros admiran o quien tiene destrezas que su grupo de trabajo necesita, tiene la capacidad de tener poder sobre usted. Muchos gerentes se han sorprendido siendo cautivos de sus subordinados que no tienen autoridad formal pero que poseen el poder y han aprendido a usarlo en formas que hacen dependientes a sus gerentes.
PROPORCIONAR LIDERZGO DE EQUIPO
El liderazgo esta tomando cada vez mas un lugar dentro del contexto de equipo. Mientras los equipos crecen en popularidad, el papel del líder en guiar a los miembros del equipo toma una mayor importancia.
Los papeles del liderazgo de equipo. Hay ciertas responsabilidades comunes que todos los lideres han asumido. Estas incluyen la instrucción, la facilitación, el manejo de los problemas disciplinarios, la revisión del rendimiento del equipo y del individuo, el entrenamiento y la comunicación. Muchas de estas responsabilidades se aplican a los gerentes en general. Una manera mas significativa de describir el trabajo de un líder de equipo es enfocarse en dos prioridades: la gerencia de las fronteras externas del equipo y la facilitación del proceso de equipo. Hemos dividido estas prioridades en 4 papeles específicos.
Los lideres del equipo son instancias de comunicación con los constituyentes externos. El líder representa el equipo para otros constituyentes, asegura los recursos necesarios, clarifica las expectativas de los otros del equipo, junta la información de afuera y comparte su información con los otros del equipo.
Los lideres del equipo son disparadores de problemas. Cuando un equipo tiene problemas y pide asistencia, los lideres del equipo se sientan en reuniones y los ayudan a resolver.
Los lideres del equipo son gerentes conflictivos. Cuando surgen desacuerdos, ayudan a procesar el conflicto.
Los lideres del equipo son instructores. Clarifican las expectativas de los papeles, enseñan, ofrecen apoyo, promueven y hacen lo que sea necesario para ayudar a los miembros del equipo a mejorar su desempeño en el trabajo.
TIPOS DE LIDER
EL LIDER ESTRUCTURAL
El líder estructural puede ser mas poderoso y duradero que muchas otras formas de liderazgo.
Los lideres estructurales suelen no ser carismáticos ni sensibles a los aspectos de recursos humanos, pero su éxito reside en la habilidad para contar con las respuestas correctas para sus organizaciones para lograr que las mismas sean aceptadas y puestas en práctica.
EL LIDER EN RECURSOS HUMANOS
Este tipo de liderazgo se centra fundamentalmente en las relaciones interpersonales entre jefes y subordinados, y defiende la apertura, la reciprocidad, el escuchar y atender, la instrucción, la participación y el facultar y otorgar más responsabilidades y poder a los trabajadores.
El líder es visto como un facilitador y catalizador que motiva y faculta a sus empleados para un rendimiento óptimo. El poder del líder no procede de su puesto o de su fuerza, sino de su talento.
Además de todos os porcentajes, objetivos, variables y plazos, es fundamental que los líderes se formen en concepto de las personas. Esto comienza con la evaluación de, talentos y habilidades de la gente.
Los lideres en recursos humanos eficaces:
Creen en la gente y se lo hacen saber
Son visibles y accesibles
Facultan y dan poder a su gente: aumentan la participación, dan apoyo e incorporan a los niveles más bajos en el proceso de toma de decisiones
EL LIDERAZGO POLITICO
Los líderes políticos reconocen que el poder es esencial para lograr sus propósitos pero que este debe usarse con prudencia y sensatez.
El líder político también sabe que la influencia necesariamente comienza con la comprensión de las preocupaciones e interés de los demás.
Los lideres políticos eficaces:
Aclaran lo que quieren y lo que pueden obtener
Evalúan la distribución de los intereses y el poder
Primero persuaden, después negocian y solo en caso necesario utilizan la coerción o la presión.
EL LIDERAZGO SIMBOLICO
Siempre que falla la razón y el análisis para entender las fuerzas ocultas de la ambigüedad, los seres humanos crean simbolos-mitos, rituales, mediante los cuales intentan ordenar, predecir y dar significado al caos y la confusión
Desde una perspectiva simbólica la tarea del líder consiste en interpretar la experiencia.
Los líderes desarrollan y expresan con belleza y pasión interpretaciones que dan significado y sentido a la experiencia.
Los líderes simbólicos eficaces se atienen a una serie de reglas:
Utilizan símbolos para captar la atención
Interpretan la experiencia desde un marco d referencia
Descubren una visión y la comunican a sus seguidores entienden profundamente los valores y preocupaciones mas apremiadas de sus seguidores
LIDER (CICLO DE VIDA )
LANZAMIENTO O INICIACION
Una nueva empresa necesita un líder audaz, ya que en sus etapas iniciales el negocio precisa individuos flexibles y dinámicos que ejerzan un liderazgo que pueda funcionar perfectamente con una estructura poco rígida y con empleados con poca experiencia. El líder audaz es sumamente intuitivo y adaptable, y altamente dependiente de sus percepciones.
CRECIMIENTO
A medida que la empresa se va desarrollando, los líderes se vuelven mas estructurados. En esta etapa el líder no efectúa cambios fácilmente, es un líder cauteloso.
La intuición se ve moderada por la experiencia, que es la guía para hacer crecer la organización a un ritmo mas lento que en etapa anterior
MADURACION
La empresa pasa del crecimiento lento a una estabilidad que puede ser muy beneficiosa o muy peligrosa. Es el típico momento del recorte, que necesita líderes orientados hacia los resultados , que deben estar mas dispuestos a cambiar.
En esta etapa surge el líder cirujano.
Pensando en la comunicación
http://prezi.com/24qpd6zl3fyj/edit/?auth_key=miew38j&follow=fw7cbl_vzcku
Liderazgo bajo presión y manejo de crisis
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martes, 19 de junio de 2012
Retos de liderzasgo
Como transformo Causa en visión
Como transformo Visión en causa
Liderazgo tradicional carismático
Liderazgo para la cultura Posmoderna multi-task
1. Bases Valores
2. Comunica Inspira
3. Es positivo Construye
4. Se reproduce, facilita nuevos liderazgos
5. Cambia " Seguidores " Vidas
Como transformo Visión en causa
Liderazgo tradicional carismático
Liderazgo para la cultura Posmoderna multi-task
1. Bases Valores
2. Comunica Inspira
3. Es positivo Construye
4. Se reproduce, facilita nuevos liderazgos
5. Cambia " Seguidores " Vidas
Liderazgo
Líder que no se reproduce es un dictado
Líder y seguidores, visión y causa, todo liderazgo es temporal, en un encuentro cultural, lo que se necesita es la comunicación
En la cultura anglosajona se premian las ideas, la originalidad y lo radical, en nuestra cultura se condena con la exclusión
Puedo identificar Visión, puedo identificar líderes y seguidores, les dejo el reto como transformo una visión en causa, como identifico la visión, como transfirió la causa a la visión, como cambio vidas, si la primera a cambiar vidas, un grupo que llame multitask
Si en cierto momento se puede o no se puede
Líder y seguidores, visión y causa, todo liderazgo es temporal, en un encuentro cultural, lo que se necesita es la comunicación
En la cultura anglosajona se premian las ideas, la originalidad y lo radical, en nuestra cultura se condena con la exclusión
Puedo identificar Visión, puedo identificar líderes y seguidores, les dejo el reto como transformo una visión en causa, como identifico la visión, como transfirió la causa a la visión, como cambio vidas, si la primera a cambiar vidas, un grupo que llame multitask
Si en cierto momento se puede o no se puede
martes, 12 de junio de 2012
Respuestas
Cuál es la crisis y a qué le pega la crisis
Una posible contaminación ambiental desde mucho tiempo atrás, le pega a la crisis las posibles demandas contra la empresa por provocar cáncer en los habitantes de las comunidades vecinas
Cuál fue el curso de acción
Contratar a una compañía independiente para realizar análisis y muestreos de una posible contaminación de las aldeas vecinas por cualquier causa, tanto por ellos como por externos ya que el río contiene metales pesados
Que alternativas propondríamos
Que un Directivo de la empresa, respalde las acciones tomadas con un comunicado.
Que no se nieve una posible contaminación y que se esta realizando una investigación para encontrar la causa raíz de la enfermedad de los pobladores
Cómo usaríamos las redes sociales
Publicando el comunicado del directivo y demostrando que la cementera es una empresa responsable, por lo cual realiza un análisis para buscar la causa y encontrar una posible solución sea o no su responsabilidad
Ing. Ernesto Trujillo
Una posible contaminación ambiental desde mucho tiempo atrás, le pega a la crisis las posibles demandas contra la empresa por provocar cáncer en los habitantes de las comunidades vecinas
Cuál fue el curso de acción
Contratar a una compañía independiente para realizar análisis y muestreos de una posible contaminación de las aldeas vecinas por cualquier causa, tanto por ellos como por externos ya que el río contiene metales pesados
Que alternativas propondríamos
Que un Directivo de la empresa, respalde las acciones tomadas con un comunicado.
Que no se nieve una posible contaminación y que se esta realizando una investigación para encontrar la causa raíz de la enfermedad de los pobladores
Cómo usaríamos las redes sociales
Publicando el comunicado del directivo y demostrando que la cementera es una empresa responsable, por lo cual realiza un análisis para buscar la causa y encontrar una posible solución sea o no su responsabilidad
Ing. Ernesto Trujillo
Historial cementera
1990 se realiza una ampliación en el horno de clinker, con esta ampliación se logra producir 20% adicional del diseño original del horno, pero aumenta el consumo de combustible y el consumo eléctrico en un % mayor a lo esperado según la relación de diseño original, por lo que la temperatura de operación de los equipos aumenta.
1- mayor consumo de combustible con la misma capacidad del sistema de filtrado de polvos
2- mayor temperatura ya que el equipo para el acondicionamiento de gases opera en forma incorrecta y afecta los a el ventilador de tiro
3- no se cuenta con un analizados de gases y se utilizan combustibles alternativos con cloro
4- posible formación de Furanos y Dioxinas por las altas temperaturas de operación del filtro, entre 250 y 275 grados Celsius
5- debido al diseño del filtro este no cuenta con una chimenea para analizar las emisiones al ambiente, cuando hay una falla el polvo se escapa
Durante mas de 20 años se tiene esta operación y por ignorancia sin un control operativo estricto para identificar la formación de contaminantes con cloro
Se planifica la modificación del sistema para instalar un filtro con un analizados ambiental para el año 2013
Ing. Ernesto Trujillo
1- mayor consumo de combustible con la misma capacidad del sistema de filtrado de polvos
2- mayor temperatura ya que el equipo para el acondicionamiento de gases opera en forma incorrecta y afecta los a el ventilador de tiro
3- no se cuenta con un analizados de gases y se utilizan combustibles alternativos con cloro
4- posible formación de Furanos y Dioxinas por las altas temperaturas de operación del filtro, entre 250 y 275 grados Celsius
5- debido al diseño del filtro este no cuenta con una chimenea para analizar las emisiones al ambiente, cuando hay una falla el polvo se escapa
Durante mas de 20 años se tiene esta operación y por ignorancia sin un control operativo estricto para identificar la formación de contaminantes con cloro
Se planifica la modificación del sistema para instalar un filtro con un analizados ambiental para el año 2013
Ing. Ernesto Trujillo
Noticias de la crisis
Descripción de la crisis
Noticia canal 2
Estadísticas en 3 poblaciones alrededor de una planta de cemento, demuestran un incremento anual del 225 % en los casos de Cáncer y un incremento del 125 % en abortos por malformación durante los primeros mese de gestación
Noticia nuestra prensa
Los análisis de sangre de la personas que padecen cáncer en tres poblaciones vecinas a la planta de cemento, demuestran un valor significativo mayor al normal de toxinas conocidas como Furanos y dioxinams, así mismo un valor significativo en el contenido de metales pesados en agua que consumen a diario
ONG financia investigación para ver la procedencia de los contaminantes
Noticia canal 2
Se llevan a cabo investigaciones por parte de ONG y la cementera para esclarecer la posible responsabilidad civil de dicha cementera por contaminar las aldeas aledañas con compuestos que contienen cloro, conocidos como Furanos y diosxinas
Ing. Ernesto Trujillo
Noticia canal 2
Estadísticas en 3 poblaciones alrededor de una planta de cemento, demuestran un incremento anual del 225 % en los casos de Cáncer y un incremento del 125 % en abortos por malformación durante los primeros mese de gestación
Noticia nuestra prensa
Los análisis de sangre de la personas que padecen cáncer en tres poblaciones vecinas a la planta de cemento, demuestran un valor significativo mayor al normal de toxinas conocidas como Furanos y dioxinams, así mismo un valor significativo en el contenido de metales pesados en agua que consumen a diario
ONG financia investigación para ver la procedencia de los contaminantes
Noticia canal 2
Se llevan a cabo investigaciones por parte de ONG y la cementera para esclarecer la posible responsabilidad civil de dicha cementera por contaminar las aldeas aledañas con compuestos que contienen cloro, conocidos como Furanos y diosxinas
Ing. Ernesto Trujillo
martes, 5 de junio de 2012
Marca
Esencia mas reputación da como resultado la marca, lo que somos y lo que dice, hay que cuidar la reputación
martes, 29 de mayo de 2012
Saturación
Lo obvio en comunicación se llama saturación
Dependiendo de la audiencia es la canción, vamos a llorar y nos vamos a levantar.
Un niño que golpea a otro niño es una imagen muy fuerte
Dependiendo de la audiencia es la canción, vamos a llorar y nos vamos a levantar.
Un niño que golpea a otro niño es una imagen muy fuerte
Colores importantes para el ojo y como se diseña
La música debe ser muy contraste, less talk about revolución now, la música de que alguien a quien golpea su marido hasta matarla
Todo lo que es amarillo, llama al hambre
Todo lo blanco, llama a la credibilidad
Todo lo que es amarillo, llama al hambre
Todo lo blanco, llama a la credibilidad
martes, 22 de mayo de 2012
Entrevista
1- Nunca culpe a los medios de su desgracia
2- Toda pregunta es una oportunidad
3- El silencio confirma
4- El cuerpo habla
2- Toda pregunta es una oportunidad
3- El silencio confirma
4- El cuerpo habla
Entrevista
Entrevista es un diálogo
Agenda:
1- Amigable/información
2- Mensajes claves
3- Statement " Comunicado "
Hacer 2 comunicados y tres mensajes claves
Agenda:
1- Amigable/información
2- Mensajes claves
3- Statement " Comunicado "
Hacer 2 comunicados y tres mensajes claves
En un lugar muy lejano, cerca de Jalpatagua. Había una
familia de 7 hijos. Tata y Nana, tres hembritas, dos varones y un MAGUEY (que
no se había decidido).
Como era una familia muy muy pobre, a la cual, la bolsa
solidaria no le alcanzaba. El Tata había decidido irse de mojarra con sus
primos a los States, ha probar suerte con su pastel de banano en algún
restaurante de Sunset Strip.
NANA: Vos
TATA:
A los 3 meses, de la ausencia del TATA, la NANA descubre que
está esperando.
(DIALOGO ENTRE LA NANA y LA COMADRE) Comadre, se me está
hinchando la panza, creo que estoy “pregnant”. Pero no se si es de Juancho, el
DJAY del pueblo o de Elen…. (COMADRE) Que Elena…, NANA) Del Enano de mi marido que se fue a los
USA. (COMADRE) Hay Dio…. Mío, la cosa si se puso trompuda, si ni con la bolsa
solidaria, y las extorsiones de sus hijos logran alimentar a todos. Que piensa
hacer!!!!
Al pasar el tiempo, nace el niño, del tamaño de un pulgar,
quien a pesar de su tamaño, poseía un gran ritmo, le gustaba mezclar y rapear.
NANA: Este niño, de planeta que no es del JULIO ELENA.
Parece SARABANDA, no deja de moverse y cantar. Por eso sus hermanos lo llaman
HIP-PULGARCITO-HOP.
Con el pasar del tiempo, las remesas se acaban, y con el
cambio de gobierno, ya no llega la bolsa solidaria y con la corrupción en la
compra del fertilizante, ya ni para sembrar los frijoles alcanza.
Por lo que toma la decisión de mandar a los patojos,
incluyendo a HIP-PULGARCITO-HOP a la capirucha para que se ganen unos centavos.
Al llegar a la ciudad, los hermanos abandonan a
HIP-PULGARCITO-HOP.
HERMANO MAYOR: Andate por tu lado.
PULGARCITO: Una
respuesta rapeada o en Hip- hop.
Pulgarcito vaga por las calles, hambriento, sediento, durmiendo
en la calle, con pingüinos en la cama de cartón.
EXPLOTADOR: Vos patojo, como te llamar?
HPH: _________;
EXPLOTADOR: Querés Chambiar? Podes formar parte de mi fuerza
de ventas. Te doy trabajo de ejecutivo de ventas de productos de primera
necesidad, con un atractivo ingreso, prestaciones laborales y con el plus de
que me encargo de tu seguridad.
HPH: ________________. (acepto)
NARRADOR: Pero todo lo que le ofrecen a HPH fueron puras
paja, ni planilla, ni 029, ni pago contra factura. A un semáforo, pintado de
payaso fue a parar. Frente a la Guardia de Honor, vendiendo bandera del Barca y
el Real Madrid.
EXPLOTADOR: Reclamo por bajas ventas.
HPH: el negocio está duro. Tengo que innovar, ser creativo,
buscar la escencia del negocio, mi target, ser un líder en medio de esta
partida de …….
NARRADARO: HPH se enfoca en sus habilidades y RE-IMAGINA el
negocio, decide reinventarse y crear una experiencia a lo CIRQ D´ SOLEI.
HPH: _______, RAPEANDO VENDE PRODUCTOS y se vuelve exitoso.
NARRADOR: Uno de esos días, por su fama y re-putación el
dueño de “LAS LOCAS, DISCO –BAR” decide contratar a HPH.
LALO – LA LUNA:
Contrata a HP
HPH: HPH acepta.
EXPLOTADOR: No quiere que le quiten a HPH,
NARRADOR: HPH hace una presentación de sus dotes (audio del
video del beatboxing) http://www.youtube.com/watch?v=58adsh05R9g&feature=related;
HPH: logra el Éxito, fama y dinero. Pero
se convierte en un animal nocturno, sólo apartado de su familia.
ENCUENTRO ENTRE HPH y
el hermano MAGUEY. Se encuentran en la Disco, hablan sobre su vida en el pueblo
con su madre y HPH decide regresar. Abandona todo y vuelve al pueblo sólo, pues
MAGUEY se queda con LALO LA LUNA consolando la partida deHPH.
FINAL:
Reencuentro entre NANA y HPH, abriendo su negocio
“JALPATAGUA DISCO- BAR”.
POSIBLES PERSONAJES:
NARRADOR
NANA
TATA
HIP- PULGARCITO- HOP
COMADRE
EXPLOTADOR DEL SEMAFORO
DUEÑO DE LA DISCO
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