Teorías de liderazgo

TEORIAS SOBRE EL LIDERAZGO
· teoría de la personalidad de los rasgos
· teoría basada en el comportamiento
· teorías situacionales o de contingencia
· teorías de los roles
· teoría emergentes
TEORIA DE LA PERSONALIDAD DE LOS RASGOS
Patrones de liderazgo basados en el supuesto de que ciertas características físicas, sociales y personales son inherentes a los lideres
Rasgos Físicos De madurez, energía, apariencia e imagen impactante.
Aspectos Sociales Estudios en escuelas con imagen, elevada condición social o ascenso social.
Personalidad Adaptabilidad, ímpetu, estabilidad emocional y seguridad en si mismo.
Características Sociales Diplomacia, sociabilidad, popularidad, delicadeza.
Características Relativas a Tareas Impulso a la excelencia, aceptación de responsabilidad, gran iniciativa, orientación a resultados.
Algunos rasgos asociados con el liderazgo son:
1. Empuje y ambición
2. Deseo de dirigir e influir en los demás
3. Confianza personal
4. Inteligencia
5. Profundos conocimientos técnicos en su área de responsabilidad
TEORÍAS BASADAS EN EL COMPORTAMIENTO
TEORÍA X Y TEORÍA Y
Teoría X: Estilo de liderazgo en el que los lideres indican a los subordinados lo que se espera de ellos, los instruyen en el desempeño de sus labores insisten en que cumplan ciertos estándares y se cercioran de que todos sepan quien es el jefe, se cree que lo que principalmente motiva a la gente es el dinero y que el personal se muestra renuente a cooperar y posee deficientes hábitos de trabajo.
Teoría Y: Estilo de liderazgo en el que los lideres creen que las personas tienen interés por el trabajo, están dispuestas a cooperar y poseen actitudes positivas. En este caso los lideres adoptan un estilo de liderazgo participativo consultando y pidiendo opinión a su personal
DIMENSIONES DEL LIDERAZGO
ESTUDIOS DE LA UNIVERSIDAD DE OHIO
Se refieren a la efectividad de la conducta de los lideres en 2 dimensiones:
1.Orientada a personal
2.Con Orientación a las tareas
Encontrando que la satisfacción del personal era mas alta con lideres que tenían una alta calificación en la atención al personal. también se encontró que la calificación que el personal otorgaba a la efectividad de sus lideres dependía mas bien de la situación en que se usaba un estilo especifico de liderazgo
LA MATRIZ GERENCIAL
TEORÍA DEL GRID GERENCIAL
Esta Teoría fue creada por Robert Blake y Jane Mouton, identificando 5 estilos de liderazgo, cada uno de los cuales combina diferentes proporciones de interés en la producción o en las personas en el extremo inferior izquierdo de la matriz se encuentra el estilo que se caracteriza por un escaso interés tanto en las personas como en la producción
TEORÍAS SITUACIONALES O DE CONTINGENCIAS
MODELOS CONTINGENCIA
En vista de la incapacidad de los modelos de comportamiento para identificar estilos de liderazgo consistentemente adecuados a todas las situaciones, fue necesario desarrollar otras teorías.
De acuerdo con las teorías de contingencias de liderazgo, cada situación determina un estilo por usar.
Las 4 teorías de contingencias de liderazgo mas influyentes son:
La de Fiedler, la de Hersey y Blanchard el modelo de ruta meta de house
TEORÍAS DE CONTINGENCIAS DE FIEDLER
Teoría según la cual, el éxito del liderazgo depende de la correspondencia entre el estilo de un líder y las demandas de una situación.
Es decir que la eficacia de un estilo de liderazgo esta en función de que se le emplee en la situación indicada.
De acuerdo con este modelo un directivo debe conocer su estilo de liderazgo, diagnosticar la situación particular en la que se encentra y después buscar la coincidencia entre su estilo y la situación especifica
TEORÍA DE LIDERAZGO SITUACIONAL DE HERSEY Y BLANCHARD
Esta teoría señala que los niveles de conducta directiva y de apoyo de un líder deben basarse en el nivel de disposición del personal. El comportamiento directivo ocurre cuando un líder se sirve de la comunicación unidireccional para detallar los deberes a sus seguidores. El comportamiento de apoyo se da cuando el líder se sirve de la comunicación bi-direccional para escuchar, alentar e involucrar a sus seguidores en la toma de decisiones. La disposición es la capacidad de un subordinado para establecer metas altas pero alcanzables en relación con sus tareas, a si como su buena voluntad para aceptar la responsabilidad de su cumplimiento
TEORIA DE EVANS Y HOUSE
LIDERAZGO TRANFORMACIONAL O CARISMÁTICO
Líderes carismáticos o transformadores: Líderes que a través de su energía y visión personal inspiran a sus seguidores y tienen un impacto importante en sus organizaciones.
Líderes transaccionales los líderes que determinan qué necesitan hacer los subordinados para lograr sus objetivos, clasifican estas necesidades y ayudan a que los subordinados estén seguros de que puedan alcanzar sus objetivos.
El líder carismático aprovecha todas las oportunidades para enseñar, compartir valores y transmitir experiencias; vive en un entorno pedagógico, consume su energía básicamente en enseñar, motivar y persuadir. “Su objetivo es transformar a la gente ordinaria en extraordinaria”.
El líder, mediante el empleo de sus habilidades, conduce a su grupo hacia:
· El descubrimiento de sus propósitos.
· El establecimiento de sus objetivos.
· La asignación de las responsabilidades.
· La orientación del planeamiento.
· La indicación de los recursos disponibles.
· La prosecución continuada de la acción.
· La coordinación dinámica del progreso.
· La evaluación del progreso logrado.
TEORIA DE ATRIBUCIÓN LIDERAZGO
La teoría de la atribución trata de personas que procuran comprender las relaciones causa-efecto. Cuando sucede alguna cosa, las personas desean atribuirlo a algo. En el contexto del liderazgo, la teoría de la atribución dice que el liderazgo simplemente es una atribución que la gente formula respecto de otros individuos.
Al utilizar el marco de la atribución, los investigadores han encontrado que la gente caracteriza a los líderes como personas que tienen rasgos como inteligencia, personalidad extrovertida, fuertes habilidades de expresión verbal, energía, comprensión y diligencia. De manera similar, se ha encontrado que el líder alto-alto (alto tanto en estructura inicial como en consideración) es consistente con las atribuciones de lo que significa ser un buen líder. Es decir, que independientemente de la situación, un estilo de liderazgo alto-alto tiende a percibirse como el mejor estilo.
A nivel organizacional, el marco de la atribución es responsable de las condiciones en las que la gente utiliza el liderazgo para explicar los resultados organizacionales. Esas condiciones son extremas en el desempeño organizacional. Cuando una organización tiene un desempeño extremadamente negativo o positivo, la gente tiene la propensión a formular atribuciones de liderazgo para explicar el desempeño. Esto ayuda a comprender la vulnerabilidad de los DGE cuando sus organizaciones sufren un grave problema financiero, sin que importe si ellos tuvieron que ver mucho con el mismo. También tiene que ver con las razones por las que se les da crédito a estos DGE por resultados financieros muy positivos, de nuevo, sin que importe cuánto o cuán poco hayan contribuido a ellos.
Uno de los temas más interesantes en la literatura sobre la teoría de la atribución del liderazgo es la percepción de que se considera generalmente que los líderes eficaces son consistentes o que no tienen dudas cuando toman decisiones. Una de las explicaciones por las que se percibía a Ronald Reagan como líder (durante su primer periodo como presidente) es que estaba fija y plenamente comprometido, y era consistente con las decisiones que tomaba y las metas que fijaba.
La evidencia indica que se percibe a un líder heroico como alguien que toma una causa difícil o impopular y, gracias a su determinación y tenacidad, tiene éxito al final
COACHING LIDERAZGO
Definición De Coaching
Es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de medición y grupos de personas; comprende también un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en desarrollo.
A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de elogios y retroalimentación positiva basado en observación.
Coaching en las organizaciones
El coaching está siendo aplicado cada vez más en empresas y organizaciones de todo tipo. La intervención de un coach profesional, en grupos de trabajo o en trabajo personal sobre los directivos, está transformándose rápidamente en una ventaja competitiva de la organización.
Razones por las cuales el coaching es importante para las empresas:
· Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz.
· Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano.
· Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes.
· Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los sistemas humanos.
· Predispone a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la creación de consenso.
· Destapa la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables.
Características del coaching
Las esenciales son cinco, estas son:
CONCRETA: Se localizan en conductas que pueden ser mejoradas. El coach utiliza un lenguaje que va al grano y anima a la persona que esta haciendo “coacheada” a ser específica. Se localiza en los aspectos objetivos y descriptivos del desempeño. El desempeño puede ser mejorado solamente cuando puede ser descrito en forma precisa que ambas partes entiendan exactamente lo mismo que se esta discutiendo.
INTERACTIVA: En este tipo de conversaciones se intercambia información. Se dan preguntas y respuestas, se intercambian ideas con el total involucramiento de ambas partes.
RESPONSABILIDAD COMPARTIDA: Tanto el coach como el subordinado tiene una responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora continua del desempeño. Todos los participantes comparten la responsabilidad de lograr que la conversación sea lo mas útil posible y por la mejora del desempeño que sigue a la conversación.
FORMA ESPECIFICA: Esta forma esta determinada por dos factores primordiales: la meta de la conversación esta claramente definida y el flujo de la conversación implica una primera fase en la cual se amplia la información, para luego localizarla en aspectos específicos en la medida en que los participantes logran la meta pautada al inicio de la conversación.
RESPETO: El líder que utiliza este modelo comunica en todo momento su respeto por la persona que recibe el coaching.
Elementos Del Coaching Son los siguientes:
VALORES: El coaching tiene base fundamental los valores subyacentes que ya han sido discutidos. Si no, se convierte simplemente en una serie de trucos conductuales o algunas técnicas de comunicación interesante.
RESULTADOS: El coaching es un proceso orientado a resultados y que tiene como consecuencia la mejora continua del desempeño, ya sea individual o grupal.
DISCIPLINA: El coaching es una interacción disciplinaria. A fin de lograr la meta de la mejora continua, un coach debe ser lo suficientemente disciplinado como para crear las condiciones esenciales, aprender, desarrollar y utilizar las habilidades criticas y manejar adecuadamente una conversación de coaching.
ENTRENAMIENTO: Para emprender conversaciones de coaching reales, se requiere de entrenamientos. No basta el conocimiento intuitivo o la simple memorización de ideas y conceptos, ya que esto no garantiza que se lleve a cabo conversaciones orientadas a mejorar el desempeño.